6ª Reunión de negociación de registro de jornada.

El pasado 24 de octubre mantuvimos una nueva reunión sobre la normativa de registro de jornada.

En esta convocatoria la empresa aceptó incluir en el acuerdo que pudiese firmarse, la normativa relativa a la ley para la Desconexión Digital.

La totalidad de la RLT solicitamos que prevalezca en el registro de jornada los fichajes realizados en la aplicación web, y no el de los tornos. Y que sea la persona trabajadora quien decida como desea registrar su jornada. Una vez más se insistió en que tenemos centros de trabajo en los que hay que pasar por los tornos incluso para ir al baño. No es viable la intención de la empresa de controlar las horas efectivas de trabajo mediante el control de entrada/salida de los tornos.

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Por nuestra parte trasladamos a la empresa que, tal como indica el Real Decreto, este sistema debe servir exclusivamente para controlar las Horas Extras (HHEE), y en ningún caso para fiscalizar a la persona trabajadora. Por lo que, si la empresa decide controlar las horas efectivas de trabajo a través de los tornos, nosotros por nuestra parte también habremos de considerar los tiempos de exceso de jornada como HHEE por defecto.

La empresa reconoció que existen problemas de funcionamiento en los tornos de Albarracín 25 para el reconocimiento de la huella. Al tener solo una pequeña porción de esta guardada en el HASH parece que en algunos casos no identifica correctamente a la persona. Están tratando de resolver el problema, e informaron que, durante el mes de noviembre, se habilitará el registro de jornada a través de tornos en modo pruebas. El objetivo de detectar todos los fallos que pueda haber y que las empresas proveedoras puedan resolverlos. Este volcado no tendrá la consideración legal de fichaje sino de modo de prueba del sistema.

Finalizamos la reunión con el compromiso de que la empresa modificará el documento de regulación del Registro de Jornada aportando los cambios y comentarios que hemos realizado, y seguiremos trabajando de detalle en siguientes reuniones. Acordando el día 29 de octubre para la siguiente reunión.

Llega la ‘CESTITA’ de Navidad

No es que sea la octava maravilla del universo, pero algo es algo. La empresa, como el año pasado, entregará la cesta de Navidad a aquellos empleados y empleadas de algunas empresas del grupo Atos.

Ya hemos recibido el email con las instrucciones precisas para elegir el modelo de la misma y el lugar de envío.

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Pero en nuestra empresa hasta las escasas alegrías que la plantilla logra tienen su parte lamentable:

  • La cesta no es una cesión generosa de la empresa. Es un punto reconocido en el Acuerdo Marco de Atos Spain que hubo que defender en los tribunales porque la empresa unilateralmente lo suprimió:

¡HABEMUS CESTA DE NAVIDAD!

Incluso recurrió y perdió en el Tribunal Supremo.

Cesta de Navidad: El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa

  • No toda la plantilla del Grupo Atos va a recibirla. Muchas compañeros y compañeras de empresas absorbidas o compradas, tristemente, no la van a recibir.

Entre tanto los beneficios de la empresa siguen aumentando. Hay que ser mezquino…

Y aún pretenden presumir de Great Place To Work…

5ª Reunión sobre Registro de Jornada

El pasado 18 de octubre mantuvimos la quinta reunión sobre el registro de jornada. Para sorpresa de los allí presentes, la actitud de la empresa fue totalmente distinta de la reunión anterior, en la que nos presentaban un documento con prisas y dando a la RLT los 15 días que marca la ley para responder y cerrar el proceso de negociación, muy poco margen para poder entrar en una negociación real.

Tal había sido el talante de la reunión anterior que, al inicio de esta, todas las personas representantes de la RLT lanzamos la misma pregunta: si estaba la empresa dispuesto a hablar realmente.

La empresa expresó que había sido un malentendido, y explicó que la causa de presentarnos un documento y abrir un plazo de 15 días para su revisión y aprobación se debía a que se había encontrado con una denuncia en Inspección de Trabajo sobre este asunto en otra empresa del grupo. Una vez aclarado este asunto (en la denuncia se reclamaba la apertura de un proceso de negociación que, según la RLT no ha tenido lugar), la empresa afirmó que no tendrían inconveniente en ampliar el plazo de negociación.

Dentro de la propia reunión la RLT hizo varios comentarios al documento presentado, cosas tales como:

  • La libre elección de la persona trabajadora del método de fichaje a utilizar en cada momento.
  • Ampliación del plazo para emitir opinión sobre el documento presentado o la elaboración de un documento de acuerdo, diferente al presentado.
  • La negociación e inclusión de la nueva normativa sobre Desconexión Digital según marca la ley.
  • Dado que la empresa habla en su documento de la flexibilidad horaria, y en la misma reunión hizo alusión a que esta empresa permite flexibilidad ya sea para gestiones bancarias, médicas etc., se propuso también que, en caso que la flexibilidad a la que se refieren, fuera distinta a la que marca nuestro Acuerdo Marco, se regule la misma, para que dicha flexibilidad no dependa de la generosidad de las personas que dirigen nuestros proyectos y por tanto, pueda ser disfrutada por igual por toda la plantilla.
  • También les trasladamos nuestro desacuerdo en el redactado relacionado con las horas extraordinarias.

Trasladadas estas opiniones, acordamos continuar con la negociación, así como redactar un acta en la que quede constancia de la ampliación del proceso. La próxima reunión, el 24 de octubre, acordaremos un calendario de reuniones de negociación y el compromiso por nuestra parte de enviar nuestros comentarios al documento de la empresa.

Esperamos que podamos finalmente cerrar un acuerdo sobre el Registro de Jornada lo más beneficioso posible.

Ampliamos el plazo para invitarte a NO rellenar la encuesta del GPTW

Como venimos publicando y corroborado en otros países, esta encuesta no vale nada más que para cumplir objetivos de la Dirección. De ahí la ampliación del plazo y el acoso de correos que venimos sufriendo.

No solo no se toman las medidas correctivas o preventivas necesarias, sino que usan la encuesta para intentar tapar las carencias detectadas en la misma y conseguir una medallita más para nuestro querido CEO, el señor Breton.

¿Alguien ha visto alguna pregunta acerca de su congelación salarial y cómo le afecta?

¿A alguien le han preguntado cómo se siente cuando llaman a quien tiene al lado para ofrecerle en teoría un curso, pero en la realidad es un despido (puede que por negarse a trabajar gratis)?

En una empresa el primer requisito para que la plantilla considere que es un sitio digno para trabajar es que se le pague un salario tan digno como su propio trabajo, y no tener la espada de Damocles del despido sobre su cabeza.

Es muy importante no cumplimentar la encuesta hasta que la empresa adquiera un compromiso formal de abordar y tratar los aspectos negativos identificados en la encuesta. Solo así servirá para algo.