¿Eres víctima de acoso laboral?

La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a AISLARTE de tu ámbito laboral, PRIVÁNDOTE de trabajo efectivo o ASIGNÁNDOTE tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarte DESACREDITÁNDOTE como inútil o incompetente, IMPIDIÉNDOTE la comunicación con tus compañeros y compañeras de trabajo, PRIVÁNDOTE de los medios de trabajo, DETERIORANDO tu entorno físico, MANTENIÉNDOTE en una estancia inadecuada y aislada del resto….

Es verdad, que no se puede confundir el acoso laboral con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, pero el ACOSO LABORAL es una realidad que existe y que te puede estar causando graves consecuencias:

  • Bajo rendimiento laboral
  • Baja autoestima
  • Ambiente laboral hostil
  • Aumenta la posibilidad de accidentes
  • Problemas con la familia
  • Perdida de empleo
  • Tensión nerviosa estrés
  • Depresión

 Recuerda  que la legislación española nos protege del acoso laboral a través de la Constitución Española, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Código Penal.

No siempre es sencillo poder demostrarlo, pero si crees que puedes estar sufriendo acoso laboral, no dudes en CONTACTAR CON NUESTRA SECCIÓN SINDICAL (es-ccoo@atos.net), y te dirigiremos a las personas que te asesorarán para llevar a cabo las acciones correspondientes.

Pincha para consultar el Protocolo de Acoso en Atos Spain

 

Ampliación permiso de Paternidad a 5 semanas

Tras la publicación en el BOE de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, el próximo jueves, 5 de julio de 2018 entrará en vigor la ampliación del permiso de paternidad hasta la 5ª semana, que se encuentra contenida en la citada Ley. 

De este modo se tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas.  En los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Como ocurría hasta ahora, la persona que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute a la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

¿CÓMO SE EJERCE DICHO DERECHO?

El disfrute las primeras 4 semanas será obligatoriamente ininterrumpido, mientras que la 5ª semana de permiso tendrá carácter “volante”, que significa que podrá disfrutarse a continuación de las 4 primeras semanas, o bien en un nuevo periodo independiente dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo o hija, la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.

En los casos en los que se quiera disfrutar de la 5ª semana de permiso de forma “volante”, en un nuevo periodo independiente de las 4 primeras semanas, deberá acordarse entre la empresa y la persona que quiera hacer uso de este derecho

Nueva reunión de negociación del II Plan de Igualdad de Atos Spain

El pasado miércoles 27 de Junio, mantuvimos una nueva reunión de Negociación del II Plan de Igualdad de Atos Spain.

En esta reunión hemos revisado algunos puntos del documento del Plan de Igualdad, tales como la vigencia, priorización de las acciones que se vayan a poner en marcha, así como el modelo de medidas de cumplimiento de cada una de las fichas.

Desde CCOO hemos solicitado que en cada una de las fichas se mida, de forma objetiva, el compromiso de la Dirección mediante la cumplimentación de un indicador (RAG) en cada ficha de seguimiento o ejecución de acciones con arreglo al siguiente criterio:

VERDE: La Dirección ha proporcionado los medios (tiempo y/o recursos) necesarios para el normal desarrollo de la acción.

NARANJA: La Dirección, aunque acepta la ejecución de la medida no ha proporcionado medios y/o suficiente apoyo. En este caso, junto al indicador se deberá argumentar este punto.

ROJO: La Dirección no ha contestado o no ha cooperado en la forma que se indique en la ficha. En este caso además de indicar el problema detectado se deberá elaborar un plan de acción y realizar su posterior seguimiento mediante el proceso de escalado.

De cara a que este Plan de Igualdad sea planteado de acuerdo a las necesidades y opiniones de las personas que trabajamos en Atos Spain, hemos propuesto lanzar una encuesta de opinión después del verano sobre qué cosas consideramos prioritarias para mejorar. Ya sea de cara a la conciliación de la vida personal y laboral, como en cuanto a promoción, formación, salarios etc.

Creemos que estamos ante una gran oportunidad para encauzar este futuro plan de igualdad y convertir Atos Spain en una empresa más igualitaria. Esperamos que el compromiso de la dirección vaya en nuestra misma línea, y no sea un mero trámite para poder concursar en el sector público según la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 9/2017, de 8 de noviembre, BOE de 9 de noviembre).

Reunión de negociación del II Plan de Igualdad de Atos Spain

El pasado lunes 11 de Junio mantuvimos  una nueva reunión para la negociación del II Plan de Igualdad de Atos Spain.

Una vez realizado el diagnóstico por parte de la empresa, el siguiente paso era plasmar en un reglamento la línea de trabajo de la mesa de igualdad, tanto durante la negociación como en la puesta en marcha del plan. Para ello se han recogido todas las propuestas.

A continuación debemos analizar los datos del diagnóstico con el objetivo de detectar los principales problemas y poner en marcha acciones reales, medibles y con tiempos de ejecución que ayuden a que nuestra empresa camine hacia la igualdad real entre hombres y mujeres.

Trabajaremos en medidas  para la mejora de la igualdad en:

  • Conciliación
  • Promoción
  • Contratación
  • Formación
  • Prevención de riesgos laborales

Y todo aquello que consideremos pueda redundar en beneficio de la Igualdad.

Por  nuestra parte, hemos solicitado a la empresa que antes de poner en marcha el Plan de Igualdad, es imprescindible contar con el compromiso real de la dirección. Y teniendo en cuenta experiencias anteriores, sirvan las  lecciones aprendidas para solicitar a la empresa que asigne un presupuesto al Plan. Es la única manera de que las medidas que podamos acordar no queden en simples intenciones, como ya ocurrió con el 1er Plan de Igualdad de Atos Spain. No queremos que ocurra como antes, cuando la empresa decidió publicarlo de manera unilateral, y en lugar de avanzar supuso un retroceso en materia de Igualdad.